如何培养员工的意愿度

如何培养员工的意愿度

首先，要制定一个良性的工作流程，让他们知道他们的工作任务是什么，开始，过程，到结果，工作的重点在哪里!这样的话，员工就会知道他在公司里的重要性，我想谁也不愿意做蒙着眼睛拉磨的驴对吧!

第二，每个人都是有惰性的，老板也有，别说是员工了，每个人在一个岗位干久了都会觉得疲劳，乏味，自然而然就会缺少激情，所以，作为领导者就要定期的给员工打鸡血，刺激他们对工作的激情!给他们力量，让员工知道这是为自己而奋斗的!这些都是内在的激励!

第三，也要创造一个舒适，开放的工作环境，定期为他们培训新的知识，让员工不仅在工作中赚到钱，也要学到更多的知识，公司也是一个提升自己能力的平台!

第四，设定晋升制度，培养员工的竞争力，让员工有目标有方向!

意愿度百分百是什么意思

0，不想做

20，有好感

50，犹豫不决

80，会全力以赴，但经历不了风浪

100，成功学…如果不知道，那请念，我要我一定要，我一定要我就会得到。

哈哈！

什么是意愿程度

意愿程度分为五个级别，它是表示人们对待一件事情或任务的投入热情高低的体现！其中一级程度最高，五级最低！每个人都有其自己特定的意愿程度，也就是说每个人在对待自己喜欢的事情上表现的热情程度不一样。按自己的情况各自划分五个级别！

一个员工的工作意愿减弱,为了改变这种态度,管理者可以

需要了解员工工作意愿减弱的原因，跟他进行沟通。只有知道了原因，才能正确的采取措施去解决。不管是生病、失恋、同事矛盾.......导致的，先了解清楚。当然，在了解的过程中，是沟通的态度，不要一上来就数落，批评，只会让员工产生强烈的抵触心理。

我自己愿意先改善和提升的意愿度

那当然是越满意越好了

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公司组织去学习说意愿度大于一切，其实我不想去但是不去可能以后评奖什么的就没份了，敢问这是不是变相强

如果是免费的，你不去的话，代表你不想提高自己，没有积极性，肯定影响公司后期的对你的评价。换句话说，你不进步，会影响公司的进步；

如果是收费的，公司一般会让你签一份，培训后需要的工作满几年的协议，这样做公司可以减少员工流动性，对公司的稳定有好处。

如果你想在这个公司长期发展，还是建议去学习一下，对公司对你自己都是有好处的。退一万步讲，学到手的东西是自己的，有这个机会条件，为什么要说不呢？！

如何提高员工参与企业经营的意愿

在培养员工企业忠诚度的过程中，有三个因素很关键：

首先是绩效管理。“不患寡而患不均”，我相信这是对所有层级的员工都适用的真理。管理者的官僚作风或者在考核上的不公平，将严重影响员工对工作投入的意愿，从而影响工作质量。可惜的是，不少管理者缺乏对下属感受的关注。日本企业的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：正式员工从进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚、负责，打动、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。

其次是对员工的信任。乔布斯是塑造品牌忠诚度的高手，也是培育员工忠诚度的高手。他成功的秘密就是给予团队足够的信任，“创造者在幕后推动苹果电脑。我的工作就是为他们提供空间，清理体制。”允许员工犯错、鼓励员工知错则改、有进取心，把员工的能力提升纳入职业发展通道，对培养员工的忠诚度也至关重要。

第三是使员工具有成就感。以“80后”员工为例，他们越来越渴求从事有意义的工作。公司管理者帮助他们理解工作的重要性，能够最大限度地增加其成功的感觉。最近的一项调查发现，近一二十年来大学毕业生工作第一年内的离职率高达30％以上，这也反映了在经济高速发展的今天，企业多么需要重视把员工与企业的发展结合起来考虑。

最后一点，管理者应当更宽泛地理解“忠诚”这个概念。现代企业的忠诚应当是双向的，不能单方面要求员工的忠诚；忠诚不应当是狭隘的封建理念，不是无论对错都不讲原则地盲目听从。员工的忠诚可以是负责的态度和行为，可以是对承担项目的承诺、对团队的承诺、对变革时期的特别付出的承诺，等等。李嘉诚先生在汕头大学毕业典礼演讲结尾时说：“若你能尽你的忠诚，努力在责任路上活出丰盛、快乐和充满尊严的人生，日后能成就大业者，能出类拔萃者，能出尘不染者，舍你其谁？”这句话不仅适合初入职场的年轻人，同样适合现代企业管理者。

情境领导理论的准备度

“准备度”是由能力和意愿两个部分组成的。

能力是个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出的知识、经验、技能与才干。意愿是指个人或组织完成某一项特定的工作或活动而表现出的信心、承诺和动机。

赫塞博士认为，你需要根据观察到的行为来判定被领导者的准备度。如果他们没有“表现”出能力，那涉及的只是潜力或才能；如果他们没有“表现”出意愿，那涉及的只是“口说而实不至”或只是有意向而没有实际行动。 准备度水平是指人们在每项工作中所表现出的能力和意愿的不同组合。情境领导理论认为，领导者若要实施有效的管理，就必须善于区分和把握被领导者当下的状态。经过大量的实证研究，保罗·赫塞博士发现，按能力和意愿的高低程度，同一人常常表现出四种不同的准备度水平：

l 准备度水平1 (R1): 没能力，没意愿

l 准备度水平2 (R2): 没能力，有意愿

l 准备度水平3 (R3): 有能力，没意愿

l 准备度水平4 (R4): 有能力，有意愿 就个人而言，准备度是会发生变化的。由于被要求完成的工作不同，人们的准备度往往也会处于不同的水平。就同一类任务而言，准备度也是有可能发生变化的。由于被要求完成任务的环境不同或条件的变化，人们的准备度往往也会处于不同的水平。

能力与意愿的相互影响

尽管能力与意愿是相互不同的两种特征，但他们之间形成了一个互相影响的系统。能力直接影响意愿，意愿也直接影响能力。赫塞博士指出，一个人拥有信心、承诺及动机的程度会影响到其能力的运用，也会影响到自身成长和现有能力提高的程度。反过来说，人们在工作中运用知识、经验和技巧的程度也将影响到他们的工作意愿。某一方面的改变都会对整体造成影响。

前程无忧的匹配度对比中为什么我的行业与职能是无呢，简历中我的求职意向明明写了呀

匹配度是根据你过往的工作经验来的，不是简单地针对求职意向奥。

意愿度100%方法无穷尽怎么写

庄子《天下篇》：“一尺之锤，日取其半，万世不竭”这个问题的数学意义是：1/2的n次方当n等于无穷大时其值不等于零。物理意义是物质具有无限可分性，前提是只要分的手段正确。哲学意义是对事物的认识是无止尽的（也就是物质的运动是绝对的）。你说的话有问题应该是“日取其半，万世不竭：呵呵